Doelgroepverminderingen voor eerste aanwervingen – wat te doen bij weigeringsbeslissing RSZ?

Doelgroepverminderingen voor eerste aanwervingen – wat te doen bij weigeringsbeslissing RSZ?

I. Inleiding

1.

Nieuwe werkgevers kunnen, onder bepaalde voorwaarden, voor de eerste zes werknemers die zij aanwerven aanspraak maken op doelgroepverminderingen op de sociale zekerheidsbijdragen. Verder kunnen zij aanspraak maken op een tussenkomst van de RSZ in de administratiekosten die zij, voor deze werknemers, verschuldigd zijn aan hun sociaal secretariaat (Artikelen 342 t.e.m. 345 van de Programmawet I van 24 december 2002).

Waaruit bestaat dit systeem? (Artikel 16 van het Koninklijk besluit van 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet I van 24 december 2002)

- Vanaf 1 januari 2016 geldt voor de eerste werknemer die wordt aangeworven, een doelgroepvermindering die gelijk is aan een volledige vrijstelling van de patronale basisbijdrage. Deze vermindering is van toepassing vanaf het kwartaal dat de werkgever de eerste werknemer in dienst neemt, en dit gedurende de volledige duur van de tewerkstelling van de eerste werknemer.

- Vanaf de tweede tot en met de zesde werknemer heeft de werkgever recht op een forfaitaire vermindering per kwartaal gedurende het kwartaal van aanwerving en dertien kwartalen die daarop volgen. Het bedrag van de forfaitaire vermindering hangt eveneens af van de rang van de werknemer en neemt af in de tijd.

- Deze doelgroepverminderingen vanaf de tweede werknemer moeten worden opgenomen in de periode van 20 kwartalen die begint te lopen vanaf het kwartaal waarin de werkgever voor het eerste recht had op deze vermindering. De vermindering is niet gebonden aan één bepaalde werknemer. De werkgever kan met andere woorden kiezen in welk kwartaal en voor welke werknemer hij de vermindering toepast.

2.

Dit stelsel mag dan wel aanlokkelijk lijken, ware het niet dat heel wat werkgevers tegenwoordig geconfronteerd worden met beslissingen van de RSZ, waarbij hen het voordeel van de doelgroepverminderingen wordt geweigerd.

Het motief dat hierbij meestal wordt aangehaald door de RSZ bestaat erin dat de werknemer(s) waarvoor de vermindering wordt aangevraagd een werknemer vervangt die reeds in dezelfde technische bedrijfseenheid werd tewerkgesteld. In zulk geval wordt de werkgever niet beschouwd als een "nieuwe werkgever".

Zulke beslissingen leiden tot het opstellen van een bericht van wijziging, waarbij aan de werkgever gevraagd wordt om de ten onrechte genoten verminderingen van sociale bijdragen en administratiekosten te betalen.

Dit kan voor werkgevers leiden tot een erg vervelende situatie, aangezien de doelgroepverminderingen in de praktijk door de sociale secretariaten bij het begin van de activiteit worden toegepast, nog vooraleer de RSZ zich heeft uitgesproken over de aanvraag. Een aspect dat nog vervelender is, is dat de RSZ haar beslissingen niet altijd even snel neemt. Situaties waarbij de werkgever plots verschillende kwartalen aan sociale bijdragen moet terugbetalen, zijn dan ook niet zeldzaam.

We lichten u deze problematiek hierna toe.

II. Wat is een "nieuwe werkgever"?

3.

Om aanspraak te kunnen maken op de doelgroepverminderingen moet de werkgever een "nieuwe werkgever" zijn.

In dit verband bepaalt artikel 344 van de Programmawet I van 24 december 2002 dat de werknemers waarvoor een doelgroepvermindering wordt aangevraagd, geen werknemer mogen vervangen die in de loop van de vier voorafgaande kwartalen in dezelfde technische bedrijfseenheid werkzaam geweest is:

"De in artikel 343 bedoelde werkgever geniet niet van de bepalingen van dit hoofdstuk indien de nieuw in dienst genomen werknemer een werknemer vervangt die in de loop van de vier kwartalen voorafgaand aan de indienstneming in dezelfde technische bedrijfseenheid werkzaam geweest is."

De filosofie van deze regel ligt voor de hand. Op deze wijze wordt vermeden dat een onderneming een dochteronderneming zou oprichten, waarin de nieuwe werknemers zouden worden aangeworven om zo de verminderingen de kunnen genieten, zonder dat er sprake zou zijn van een werkelijke schepping van werkgelegenheid.

De wet voorziet echter niet wat er onder "technische bedrijfseenheid" moet worden verstaan.

4.

Bij gebrek aan een wettelijke definitie van het begrip "technische bedrijfseenheid", stelde de RSZ haar eigen criteria op om na te gaan of ondernemingen een "technische bedrijfseenheid" vormen. Deze zijn terug te vinden in haar administratieve instructies. De criteria zijn de volgenden:

1) Sociaal criterium:

Zijn de twee ondernemingen verbonden door minstens één gemeenschappelijke persoon, die in beide ondernemingen (gelijktijdig of achtereenvolgens) actief is/was?

Dit kan volgens de RSZ de bedrijfsleider zijn, maar ook een gewone werknemer.

2) Economisch criterium:

Hebben de twee ondernemingen een gemeenschappelijke socio-economische basis? Hierbij kijkt de RSZ onder andere naar:

a. De locatie waar de activiteiten worden uitgeoefend;

b. De aard van de activiteiten;

c. Het bedrijfsmateriaal. Is dit geheel of gedeeltelijk hetzelfde?

Het moge duidelijk zijn dat de criteria die de RSZ toepast zeer ruim zijn, zodat zeer veel ondernemingen eenzelfde technische bedrijfseenheid uitmaken conform deze criteria.

5.

Deze criteria hebben echer geen enkele wettelijke basis, reden waarom de (zeldzame) rechtspraak niet echt geneigd is om deze zomaar toe te passen.

Echter deze criteria zijn niet gebaseerd op de wet.

Er is dan ook rechtspraak voorhanden van de arbeidsgerechten en van het Hof van Cassatie die deze criteria afwijst.

III. De definitie van het begrip "technische bedrijfseenheid" in de context van de Wet houdende organisatie van het bedrijfsleven, kan niet toegepast worden

6.

De enige wet waarin het begrip "technische bedrijfseenheid" wordt gedefinieerd betreft de Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven (art. 14).

Deze wet bepaalt onder meer dat de sociale verkiezingen georganiseerd (Het betreft de vierjaarlijkse verkiezingen waarbij de leden van de ondernemingsraad en van het comité voor preventie en bescherming op het werk) worden verkozen worden verkozen moeten worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid.

Volgens de wet van 1948 is er sprake van een "technische bedrijfseenheid" wanneer er een sociale en economische samenhang bestaat tussen de betrokken ondernemingen. Er zal o.a. nagegaan worden:

- Of zij deel uitmaken van dezelfde groep, dan wel dezelfde zaakvoerder(s) of bestuurder(s) hebben, dan wel of zij dezelfde vennoten hebben;

- Of zij dezelfde of gelijkaardige economische activiteiten uitoefenen;

- Of zij eenzelfde personeelsbeleid hebben, dezelfde loonvoorwaarden hanteren, etc.

7.

De vaag stelt zich of deze interpretatie ook toegepast kan worden voor het begrip technische bedrijfseenheid volgens de reglementering inzake de doelgroepverminderingen voor eerst aanwervingen.

IV. Wat zegt de rechtspraak?

8.

De beslissingen omtrent het begrip technische bedrijfseenheid in het kader van deze materie zijn eerder zeldzaam.

De weinige uitspraken bevestigen terecht dat de criteria die de RSZ hanteert geen wettelijke grondslag hebben en dat de arbeidsgerechten bijgevolg niet gebonden zijn door deze criteria.

Zo oordeelde het Arbeidshof te Brussel op 14 juni 2012 (Arbeidshof Brussel 14 juni 2012, J.T.T. 2012, 450-452):

- Dat het de bedoeling was van de wetgever dat enkel "nieuwe werkgevers" gebruik zouden kunnen maken van de doelgroepverminderingen.

- Dat het niet de bedoeling kan zijn dat de RSZ zelf een aantal criteria gaat ontwikkelen die voor de rechter als toetssteen zouden moeten dienen voor de al dan niet toepassing van de wettelijke bepalingen.

- Dat de criteria van de RSZ zijn bijgevolg te ruim, nu deze veel meer situaties dekken.

- Dat er inspiratie kan worden gezocht in de interpretatie van het begrip "technische bedrijfseenheid" zoals dit voorkomt in de wet van 1948.

Krachtens het Arbeidshof dient er dus nagegaan te worden of er een economische samenhang en een sociale samenhang bestaat tussen de betrokken ondernemingen.

Verder werd de interpretatie van de RSZ, krachtens dewelke er reeds sprake zou zijn van sociale verwevenheid tussen twee ondernemingen indien deze ondernemingen verbonden zijn door minstens één gemeenschappelijke persoon, die – volgens de RSZ een bestuurder of zaakvoerder kan zijn, maar ook een werknemer – door het Hof van de hand gewezen.

Zo stelde het Arbeidshof van Brussel in haar arrest:

"Het Hof begrijpt niet dat de omstandigheid dat eenzelfde persoon bestuurder is van twee verschillende vennootschappen een sociaal criterium zou uitmaken dat, ook in het kader van de Programmawet van 24 december 2002, er zou toe leiden dat er sprake is van eenzelfde technische bedrijfseenheid. Een sociaal criterium verwijst noodzakelijk naar de samenhang tussen personeelsleden van verschillende (juridische) entiteiten."

(Arbeidshof Brussel 14 juni 2012, J.T.T. 2012, 450-452.)

9.

Het Hof van Cassatie stelde m.b.t. de interpretatie van het begrip "technische bedrijfseenheid" dat er in concreto moet worden nagegaan aan de hand van verschillende sociale en economische criteria of twee of meer ondernemingen sociaal en economisch verweven zijn.

Zo oordeelde het Hof van Cassatie op 29 april 2013 (Cass. 29 april 2013, S.12.0096.N., www.juridat.be):

"Voor de toepassing van artikel 344 Programmawet I van 24 december 2002 dient het bestaan van een technische bedrijfseenheid bepaald te worden op grond van sociale en economische criteria. Dit betekent dat nagegaan moet worden of de entiteit waarin de nieuw in dienst genomen werknemer wordt tewerkgesteld, sociaal en economisch verweven is met de entiteit waarin, in de loop van de twaalf maanden voorafgaand aan zijn indienstneming, een werknemer werkzaam is geweest die hij vervangt."

V. Besluit

10.

De huidige evolutie wijst erop dat de hierboven aangehaalde rechtspraak de RSZ er niet van weerhoudt om haar beslissingen te steunen op haar eigen criteria.

Deze criteria hebben tot gevolg dat de RSZ vrij gemakkelijk zal besluiten dat:

- Twee ondernemingen eenzelfde technische bedrijfseenheid uitmaken.

- Werknemers die door één van de ondernemingen worden aangeworven in werkelijkheid werknemers van de eerste onderneming vervangen zonder dat er nieuwe werkgelegenheid gecreëerd wordt.

- De werkgever bijgevolg geen "nieuwe werkgever" is dus geen aanspraak kan maken op de doelgroepverminderingen.

11.

Werkgevers die met zulke negatieve beslissingen geconfronteerd worden, kunnen deze steeds betwisten voor de arbeidsrechtbank. Zulke betwisting moet binnen de drie maanden vanaf de betekening van de beslissing worden ingesteld (Artikel 23 van het Handvest van de Sociaal Verzekerde).

De slaagkansen van zulke betwistingen zullen afhangen van de concrete situatie. In de praktijk zal de rechter moeten nagaan in welke mate beide ondernemingen sociaal en economisch verweven zijn. Het loutere feit dat beide ondernemingen dezelfde bestuurders of werknemers hebben is o.i. niet voldoende om te besluiten tot het bestaan van eenzelfde technische bedrijfseenheid.

Hoe meer elementen de werkgever kan aanhalen die wijzen op een onderscheid tussen beide entiteiten, hoe groter de slaagkansen van zijn betwisting zullen zijn. Hierbij zal de werkgever bvb. kunnen aanhalen dat beide ondernemingen:

  •  Een verschillende activiteit hebben.
  •  Een andere identiteit hebben.
  •  Andere bestuurders en/of aandeelhouders hebben.
  •  Een afzonderlijke boekhouding voeren.
  •  Een ander personeelsbestand hebben.
  •  Een verschillende HR-politiek voeren.
  •  Geen gemeenschappelijke sociale overlegorganen (ondernemingsraad/CPBW) hebben.
  •  Onder een verschillend paritair comité vallen.
  •  Etc.

12.

Tot slot wijzen wij erop dat de betwisting, ingesteld door de werkgever, geen schorsende werking heeft. In afwachting van een beslissing van de arbeidsrechtbank, zal de werkgever een gevolg moeten geven aan het wijzigingsbericht en de sociale bijdragen moeten betalen.

Emmanuel Wauters

 

Did you know ?

#202
In 2014 hebben we een verzekeringsonderneming bijgestaan bij de redactie en onderhandeling van een intra-groep ICT-outsourcingovereenkomst.